Former ou recruter des compétences déjà acquises : un choix d’organisation

Que signifie « quelqu’un qui sait quoi faire »?

Un employeur peut avoir besoin d’une personne immédiatement autonome sur un mandat précis. Un autre peut avoir la capacité de développer une personne prometteuse. Ces deux choix peuvent être raisonnables. La difficulté commence lorsqu’on présente un poste comme une occasion d’apprentissage, puis qu’on le gère comme si aucun temps d’apprentissage n’était nécessaire.

Nommez les compétences attendues : comparer des options, consigner une décision, coordonner une visite ou reconnaître le besoin d’un avis spécialisé. « Sois plus proactif » reste trop vague pour enseigner ou évaluer.

Une formation dépasse le cours

Le gouvernement du Canada propose des outils d’évaluation et de formation dans le cadre de Compétences pour réussir. [1] Ils peuvent structurer le développement, mais l’organisation doit encore relier l’apprentissage aux tâches réelles.

Une approche pratique consiste à montrer un exemple, expliquer le raisonnement, confier une tâche adaptée et revoir le résultat. La rétroaction précise ce qui a été bien fait, ce qui manque et ce qu’il faut essayer ensuite. Une personne doit avoir le temps d’offrir cet accompagnement.

Distinguer la lacune des conditions de travail

Avant de conclure à un manque de maturité ou de motivation, examinez les consignes contradictoires, les renseignements absents et la charge qui rend un travail soigné difficile. Vérifiez aussi si le mandat dépasse l’expérience actuelle de la personne.

Cela ne signifie pas que toute difficulté de rendement vient de l’organisation. Cela signifie que la réponse doit correspondre à sa cause. Répéter plus fort la même consigne résout rarement une compétence manquante.

Faire un choix de recrutement honnête

Recruter une expertise déjà acquise peut être approprié lorsque le besoin est urgent ou que les conséquences l’exigent. Même une personne expérimentée a besoin de connaître le projet, d’accéder aux informations et de comprendre les circuits de décision.

Développer quelqu’un demande une supervision adaptée, de la pratique et du temps réservé. L’amélioration n’est pas garantie; elle se mesure par rapport à des attentes claires. En entrevue, demandez quelles compétences sont indispensables dès l’arrivée, lesquelles seront développées et qui accompagnera cet apprentissage. Ces réponses valent davantage qu’une promesse générale de mentorat.

Source et raison de ce choix

[1] Gouvernement du Canada — Outils Compétences pour réussir. Un point de départ canadien pour évaluer et développer des compétences au travail. Les exemples d’accompagnement sont des propositions éditoriales, pas un programme imposé.
https://www.canada.ca/en/services/jobs/training/initiatives/skills-success/tools.html